Prawo pracy

Nowe przepisy prawa dotyczącego zwalniania pracowników

Z dniem 1 lipca 2015 zmienia się prawo dotyczące zwalniania pracowników. Stanie się ono prostsze, szybsze i mniej kosztowne dla pracodawców. Przepisy będą też uczciwsze i skierowane bardziej na znalezienie nowej pracy.

Prawo dotyczące zwalniania pracowników od 1 lipca 2015

Nowe prawo obowiązuje w procedurach zwolnienia, które rozpoczęto w dniu lub po dniu 1 lipca 2015. Nowe przepisy dotyczą także czasowych umów o pracę, które kończą się w dniu lub po dniu 1 lipca 2015.

Stare prawo: przepisy

W niektórych przypadkach może stosować się jeszcze stare prawo. Dotyczy to następujących sytuacji:

  • Umowę o pracę wypowiedziano przed dniem 1 lipca 2015, ale kończy się ona w dniu lub po dniu 1 lipca 2015.
  • Prośbę o zgodę na wypowiedzenie umowy skierowano do holenderskiego urzędu pracy UWV przed dniem 1 lipca 2015. Stare prawo stosuje się więc również, jeśli UWV podejmie decyzję w dniu lub po dniu 1 lipca 2015. W wyniku tego umowa zostaje rozwiązana w dniu lub po dniu 1 lipca 2015.
  • Pracodawca zwrócił się do sędziego sądu rejonowego (kantonrechter) o rozwiązanie umowy o pracę przed dniem 1 lipca 2015. Sędzia sądu rejonowego rozwiązuje umowę w dniu lub po dniu 1 lipca 2015.

Droga zwolnienia

Zanim dojdzie do zwolnienia, holenderski urząd pracy UWV bądź sędzia sądu rejonowego kontroluje, czy spełniono przepisy dotyczące rozwiązania umowy o pracę. Kontrola ta nosi nazwę „kontroli prewencyjnej” (preventieve toets).

Od dnia 1 lipca 2015 droga, na której dojdzie do zwolnienia, zależy od jego przyczyn:

Zwolnienie przez holenderski urząd pracy UWV:

  • zwolnienie w wyniku długotrwałej niezdolności do pracy;
  • zwolnienie z przyczyn organizacyjno-ekonomicznych. W wypadku takiego zwolnienia kontroli prewencyjnej może również dokonać niezależna od pracodawcy i bezstronna komisja do spraw zbiorowych układów pracy (cao-commissie).

Zwolnienie przez sędziego sądu rejonowego:

  • zwolnienie z wszystkich innych przyczyn.

Zwolnienie za porozumieniem stron

Od dnia 1 lipca 2015 można nadal rozwiązać umowę o pracę w porozumieniu z pracodawcą. Określa się to mianem zwolnienia za porozumieniem stron. Jest ono możliwe tylko w formie pisemnej. Strony ustalają wspólnie, jak uregulowane zostanie zwolnienie. Na przykład jaka będzie data zakończenia i wysokość ewentualnej rekompensaty za zwolnienie. Następnie dysponuje się czasem do namysłu w wymiarze 14 dni.
Pracodawca ma obowiązek poinformowania o tym w umowie dotyczącej zakończenia. Czy pracodawca nie wywiązał się z tego obowiązku? W takim wypadku dysponuje się czasem do namysłu w wymiarze 21 dni.

Rekompensata za tranzycję

Od dnia 1 lipca 2015 pracownicy stali i czasowi otrzymują w przypadku zwolnienia rekompensatę za zwolnienie. Określa się je mianem rekompensaty za tranzycję (transitievergoeding). Pracownik musi mieć przepracowany okres 2 lat lub dłuższy. Inny warunek dotyczy tego, że inicjatywę zwolnienia podjął pracodawca. Czy zwolnienie nastąpiło z własnej inicjatywy, ponieważ pracodawcy można było czynić poważne zarzuty ze względu na zachowanie lub zaniedbanie? Wówczas również ma się prawo do rekompensaty za tranzycję.

Wykorzystanie rekompensaty za tranzycję

Rekompensatę za tranzycję można użyć na przykład na cele szkoleniowe lub pomocy w przejściu do wykonywania innej pracy. Można również uzgodnić z pracodawcą, że w okresie poprzedzającym zwolnienie uczęszczać się będzie na kurs. Wydatki poniesione w związku z tym przez pracodawcę zostaną wówczas odciągnięte od rekompensaty.

Czy pracodawca w czasie trwania stosunku pracy poniósł koszty, by wspomóc szersze możliwości zatrudnienia poza organizacją? Również te koszty mogą wówczas zostać odciągnięte od rekompensaty. Potrzebna jest na to zgoda pracownika.

Rekompensata za tranzycję: umowy zbiorowe

Zdarza się, że sporządzono umowy zbiorowe dotyczące rekompensat lub zabezpieczeń, z których można skorzystać w przypadku (grożącego) zwolnienia. Na przykład w planie socjalnym (w formie zbiorowego układu pracy lub w innej formie). Najdalej do dnia 1 lipca 2016 trwa okres przejściowy jeśli chodzi o rekompensaty i zabezpieczenia w umowach zbiorowych ze zrzeszeniami pracowników. W czasie tego okresu przejściowego nie ma się jeszcze prawa do rekompensaty za tranzycję.

Czas trwania procedury odliczany od terminu wypowiedzenia

Procedura w urzędzie pracy UWV lub u sędziego sądu rejonowego potrzebuje czasu. Ten czas trwania procedury w urzędzie pracy UWV odliczany jest od terminu wypowiedzenia, do którego zastosować się musi pracodawca. Musi jednak pozostać 1 miesiąc terminu wypowiedzenia. W przypadku zwolnienia przez sędziego sądu rejonowego, sędzia liczy się z terminem wypowiedzenia. Sędzia odlicza czas trwania procedury od terminu wypowiedzenia. Również w przypadku zwolnienia przez sędziego sądu rejonowego musi pozostać co najmniej 1 miesiąc terminu wypowiedzenia.

Zwolnienie: apelacja i kasacja

Jeśli pracodawca lub pracownik nie zgadzają się z decyzją sędziego sądu rejonowego w sprawie wymówienia lub rozwiązania umowy o pracę, można wówczas odwołać się od niej w drodze apelacji lub kasacji.

Płynne stosunki pracy (umowy o pracę na czas określony)

Na chwilę bieżącą pracodawca może zawrzeć z pracownikiem maksymalnie trzy umowy o pracę na czas określony w okresie trzech lat. Dolicza się do tego przerwy o czasie trwania maksymalnie trzech miesięcy. Po upływie tychże trzech lat lub po rozpoczęciu czwartej umowy powstaje automatycznie umowa o pracę na czas nieokreślony.

Ta zasada łańcuszkowa ulega zmianie z dniem 1 lipca 2015. W nowym prawie okres trzech lat skrócono do lat dwóch. Liczba umów, trzy, pozostaje bez zmian, a okres przerwy wydłuża się do sześciu miesięcy. W nowej sytuacji już po dwóch latach więc powstaje automatycznie umowa o pracę na czas nieokreślony, a na zerwanie łańcuszka potrzebna jest przerwa co najmniej sześciu miesięcy (tak zwana zasada 3x2x6).

Przepisy przejściowe

Zmiany w przepisach dotyczących umowy o pracę na czas określony wchodzą w życie z dniem 1 lipca 2015 i obowiązują dla (następujących po sobie) umów o pracę na czas określony zawartych w dniu lub po dniu 1 lipca 2015.

Nowe prawo dotyczy również przerwy poprzedzającej umowę o pracę zawartą po dniu 1 lipca 2015, ale nie dotyczy wcześniejszych przerw. Łańcuszek zostaje więc przerwany dopiero wtedy, gdy przerwa pomiędzy umową zawartą w dniu lub po dniu 1 lipca i umową ją poprzedzającą, jest dłuższa niż sześć  miesięcy. Jeśli chodzi o przerwy pomiędzy wcześniejszymi umowami o pracę, nadal obowiązuje zasada, że łańcuszek zostaje (i jest) przerwany w przypadku przerwy dłuższej niż trzy miesiące. Toczące się umowy, które po dniu 1 lipca 2015 przekroczą termin 24 miesięcy, będą respektowane.

W przypadku zbiorowego układu pracy odejść można od nowych zasad łańcuszkowych. Jednakże od dnia 1 lipca 2015 jest to możliwe tylko dla umów o pracę tymczasową (uitzendovereenkomst), by w przypadku zbiorowego układu pracy odbiec do przedłużenia o maksymalnie 78 tygodni. Umowy toczących się zbiorowych układów pracy będą zasadniczo respektowane.

Przed dniem 1 lipca 2015 należy przeprowadzić inwentaryzację kończących się umów, których nie można przedłużyć w ramach nowych przepisów. Należy ocenić, czy korzystnie jest zakończyć umowy czasowe przed 1 lipca 2015, by maksymalnie wykorzystać (w ramach „starego prawa”) zasadę łańcuszkową.